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ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPONSABILITE

Point législatif au 20 mars 2020 : Le Parlement devrait très rapidement permettre au gouvernement de légiférer par ordonnance. Ces textes, qui pourraient être publiés dans les prochains jours, concerneront le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Au menu : un renforcement du pouvoir unilatéral de l'employeur sur les congés, un élargissement du dispositif du chômage partiel, de nouvelles modalités de consultation pour le CSE via la visioconférence, etc. (source Editions Législatives – Actuel RH)


Actualité au 23/3/20 : LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, mise en application immédiate par le Décret n° 2020-291 du 23 mars 2020


A. Responsabilité de l’employeur (source Editions Législatives – Actuel RH)


L'employeur a une obligation de protection de la santé de ses salariés


1) S'informer de la situation

  • L'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (article L.4121-1 du code du travail). Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. L'employeur engage ainsi sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque (arrêt du 25 novembre 2015).

  • Afin de pouvoir mettre en place des actions de prévention, l'employeur doit avant tout se tenir informer de l'épidémie et des consignes diffusées par le gouvernement. La situation évoluant chaque jour, les employeurs doivent se tenir informés quotidiennement.

  • En conséquence, l'employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l'entreprise. Il peut s'appuyer sur le médecin du travail et associer le CSE.


2) Consulter le CSE

  • Le CSE doit être consulté si les mesures prises entraînent une modification importante de l’organisation du travail (article L.2312-8 du code du travail) ; tel est le cas s’il a un recours massif au télétravail de manière exceptionnelle. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de prendre des mesures conservatoires si l'urgence l'exige, avant de consulter le CSE.


3) Diffuser aux salariés des mesures de prévention

  • L'employeur doit largement diffuser les mesures de prévention à prendre par tout type de support : note de service diffusée par mail ou affichage, vidéo, intranet, etc.

  • Le ministère du travail précise que la présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l'entreprise sera largement fonction de la capacité de l'entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et aux assurances qui leur seront données d'être correctement protégés contre les risques liés au virus.


4) L'employeur doit mettre à jour le document unique

  • Afin de respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé, l'employeur doit procéder à une évaluation des risques professionnels. Le ministère indique que cette évaluation doit être renouvelée en raison de l'épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l'occasion du travail. Il s’agit également d’anticiper les risques liés à l’épidémie et de traiter les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…).

  • Cette évaluation doit être transcrite dans le document unique des risques.


5) Les mesures à prendre en cas de contamination d'un salarié


* Lorsqu’un salarié est contaminé, l'employeur doit prendre une série de mesures pour désinfecter son espace de travail, précisée par le ministère, en considérant que le coronavirus peut probablement survivre trois heures sur des surfaces :


* Equipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;


* Entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :


* Les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;


* Les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;


* Un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;


* Les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;


* Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.


  • Le ministère estime que si ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

  • En raison du danger que représenterait la contamination du salarié due de l’activité de l’entreprise (présence importante de personnes "fragiles"), l’employeur peut également demander au salarié de ne pas se présenter à son travail. Si le télétravail n'est pas compatible avec l'activité de l'entreprise, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.


6) Le règlement intérieur s’applique toujours aux salariés en télétravail

  • Actualité au 25/03/2020 : il est conseillé de transmettre par mail aux salariés en télétravail le règlement intérieur de l’entreprise en rappelant qu’il s’applique toujours dans le contexte du télétravail. Par exemple, Le règlement intérieur comporte des dispositions qui limitent la consommation d’alcool sur le lieu de travail. Des règles qui s’appliquent également pour le travail à domicile durant les horaires de travail.


B. Durée du travail

1) Dérogation au respect de la durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020

  • Projet : Permettre aux entreprises de secteurs "particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d'ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical". (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Actualité au 26/03/20 : Un décret va définir les secteurs d'activités "particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale" [le ministère du travail évoque l'énergie, les transports, la logistique, l'agroalimentaire, etc]. Le décret précisera, pour chacun de ces secteurs, à quelles dérogations il peut prétendre s'agissant de la durée de travail. Ce texte réglementaire pourrait être publié en fin de semaine.

  • Ces dérogations au code du travail et aux dispositions conventionnelles, que les entreprises pourront mettre en œuvre jusqu'au 31 décembre 2020 en fonction de ce que précisera le décret, sont listées par l'ordonnance. Il s'agit de :

* Porter jusqu'à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de jour, au lieu de


* 10 heures comme le prévoit l'article l.3121-18 ;


* Porter jusqu'à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de nuit, au lieu de 8 heures comme le prévoit l'article l.3122-6, à la condition d'attribuer un repos compensateur d'une durée au moins équivalente au dépassement de la durée habituelle ;


* Réduire jusqu'à 9 heures consécutives la durée du repos quotidien, au lieu de 11 heures comme le prévoit l'article l 3131-1, à la condition d'attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos normal dont le salarié ne peut pas bénéficier ;


* Porter jusqu'à 60 heures la durée maximale hebdomadaire de travail de jour, au lieu de 48 heures par semaine comme le prévoit l'article l.3121-12 ;


* Porter jusqu'à 44 heures la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, au lieu de 40 heures par semaine comme le prévoit l'art. L. 3122-7.


  • L'entreprise qui utilisera une ou plusieurs de ces dérogations (qui varieront selon les secteurs) devra en informer "sans délai et par tout moyen" le comité social et économique, ainsi que le Direccte.


2) Dérogation au respect du repos quotidien et hebdomadaire jusqu’au 31 décembre 2020

  • Actualité au 26/03/20 : La dérogation à la règle du repos dominical devient de droit, jusqu'au 31 décembre 2020, pour toutes les entreprises relevant "de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation". Ces entreprises pourront donc attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

  • Cette dérogation, précise l'ordonnance, s'applique également aux entreprises qui réalisent des prestations nécessaires à l'activité principale des entreprises des secteurs "particulièrement nécessaires".


3) Autorité administrative

  • Projet : Désormais, pour ces entreprises, l'autorité administrative compétente est celle dont relève le siège social de l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés quel que soit leur lieu de travail. Dans le cas où la demande serait incomplète, il est demandé à l'autorité compétente de contacter immédiatement l'employeur afin qu'il fournisse les renseignements nécessaires. Le rejet de la demande au motif tiré de son caractère incomplet ne doit donc intervenir qu'après que l'entreprise ait été mise en demeure, par tout moyen, de la compléter. L'administration doit répondre dans un délai de cinq jours dès lors que les éléments d'appréciation sont complets. L'administration devra veiller à ce que la demande de dérogation est bien liée à l'épidémie. La dérogation doit par ailleurs être limitée aux postes indispensables à l'activité économique de l'entreprise. L'ampleur et la durée de la dérogation seront définies au cas par cas. (source Editions Législatives – Actuel RH)


C. Télétravail

  • Consignes générales du gouvernement

  • Obligation de télétravail : Selon les consignes données par le gouvernement, tous les salariés doivent télétravailler lorsque cela est possible. Les entreprises qui n'ont pas encore mis en place cette organisation du travail peuvent le faire de façon simple. Le code du travail prévoit que la menace d'une épidémie justifie d'office le télétravail sans aucun fo