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ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPONSABILITE

Point législatif au 20 mars 2020 : Le Parlement devrait très rapidement permettre au gouvernement de légiférer par ordonnance. Ces textes, qui pourraient être publiés dans les prochains jours, concerneront le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Au menu : un renforcement du pouvoir unilatéral de l'employeur sur les congés, un élargissement du dispositif du chômage partiel, de nouvelles modalités de consultation pour le CSE via la visioconférence, etc. (source Editions Législatives – Actuel RH)


Actualité au 23/3/20 : LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, mise en application immédiate par le Décret n° 2020-291 du 23 mars 2020


A. Responsabilité de l’employeur (source Editions Législatives – Actuel RH)


L'employeur a une obligation de protection de la santé de ses salariés


1) S'informer de la situation

  • L'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (article L.4121-1 du code du travail). Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. L'employeur engage ainsi sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque (arrêt du 25 novembre 2015).

  • Afin de pouvoir mettre en place des actions de prévention, l'employeur doit avant tout se tenir informer de l'épidémie et des consignes diffusées par le gouvernement. La situation évoluant chaque jour, les employeurs doivent se tenir informés quotidiennement.

  • En conséquence, l'employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées aux métiers de l'entreprise. Il peut s'appuyer sur le médecin du travail et associer le CSE.


2) Consulter le CSE

  • Le CSE doit être consulté si les mesures prises entraînent une modification importante de l’organisation du travail (article L.2312-8 du code du travail) ; tel est le cas s’il a un recours massif au télétravail de manière exceptionnelle. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de prendre des mesures conservatoires si l'urgence l'exige, avant de consulter le CSE.


3) Diffuser aux salariés des mesures de prévention

  • L'employeur doit largement diffuser les mesures de prévention à prendre par tout type de support : note de service diffusée par mail ou affichage, vidéo, intranet, etc.

  • Le ministère du travail précise que la présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l'entreprise sera largement fonction de la capacité de l'entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et aux assurances qui leur seront données d'être correctement protégés contre les risques liés au virus.


4) L'employeur doit mettre à jour le document unique

  • Afin de respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé, l'employeur doit procéder à une évaluation des risques professionnels. Le ministère indique que cette évaluation doit être renouvelée en raison de l'épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l'occasion du travail. Il s’agit également d’anticiper les risques liés à l’épidémie et de traiter les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…).

  • Cette évaluation doit être transcrite dans le document unique des risques.


5) Les mesures à prendre en cas de contamination d'un salarié


* Lorsqu’un salarié est contaminé, l'employeur doit prendre une série de mesures pour désinfecter son espace de travail, précisée par le ministère, en considérant que le coronavirus peut probablement survivre trois heures sur des surfaces :


* Equipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;


* Entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :


* Les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;


* Les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;


* Un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;


* Les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;


* Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.


  • Le ministère estime que si ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

  • En raison du danger que représenterait la contamination du salarié due de l’activité de l’entreprise (présence importante de personnes "fragiles"), l’employeur peut également demander au salarié de ne pas se présenter à son travail. Si le télétravail n'est pas compatible avec l'activité de l'entreprise, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.


6) Le règlement intérieur s’applique toujours aux salariés en télétravail

  • Actualité au 25/03/2020 : il est conseillé de transmettre par mail aux salariés en télétravail le règlement intérieur de l’entreprise en rappelant qu’il s’applique toujours dans le contexte du télétravail. Par exemple, Le règlement intérieur comporte des dispositions qui limitent la consommation d’alcool sur le lieu de travail. Des règles qui s’appliquent également pour le travail à domicile durant les horaires de travail.


B. Durée du travail

1) Dérogation au respect de la durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020

  • Projet : Permettre aux entreprises de secteurs "particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d'ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical". (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Actualité au 26/03/20 : Un décret va définir les secteurs d'activités "particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale" [le ministère du travail évoque l'énergie, les transports, la logistique, l'agroalimentaire, etc]. Le décret précisera, pour chacun de ces secteurs, à quelles dérogations il peut prétendre s'agissant de la durée de travail. Ce texte réglementaire pourrait être publié en fin de semaine.

  • Ces dérogations au code du travail et aux dispositions conventionnelles, que les entreprises pourront mettre en œuvre jusqu'au 31 décembre 2020 en fonction de ce que précisera le décret, sont listées par l'ordonnance. Il s'agit de :

* Porter jusqu'à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de jour, au lieu de


* 10 heures comme le prévoit l'article l.3121-18 ;


* Porter jusqu'à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de nuit, au lieu de 8 heures comme le prévoit l'article l.3122-6, à la condition d'attribuer un repos compensateur d'une durée au moins équivalente au dépassement de la durée habituelle ;


* Réduire jusqu'à 9 heures consécutives la durée du repos quotidien, au lieu de 11 heures comme le prévoit l'article l 3131-1, à la condition d'attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos normal dont le salarié ne peut pas bénéficier ;


* Porter jusqu'à 60 heures la durée maximale hebdomadaire de travail de jour, au lieu de 48 heures par semaine comme le prévoit l'article l.3121-12 ;


* Porter jusqu'à 44 heures la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, au lieu de 40 heures par semaine comme le prévoit l'art. L. 3122-7.


  • L'entreprise qui utilisera une ou plusieurs de ces dérogations (qui varieront selon les secteurs) devra en informer "sans délai et par tout moyen" le comité social et économique, ainsi que le Direccte.


2) Dérogation au respect du repos quotidien et hebdomadaire jusqu’au 31 décembre 2020

  • Actualité au 26/03/20 : La dérogation à la règle du repos dominical devient de droit, jusqu'au 31 décembre 2020, pour toutes les entreprises relevant "de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation". Ces entreprises pourront donc attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

  • Cette dérogation, précise l'ordonnance, s'applique également aux entreprises qui réalisent des prestations nécessaires à l'activité principale des entreprises des secteurs "particulièrement nécessaires".


3) Autorité administrative

  • Projet : Désormais, pour ces entreprises, l'autorité administrative compétente est celle dont relève le siège social de l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés quel que soit leur lieu de travail. Dans le cas où la demande serait incomplète, il est demandé à l'autorité compétente de contacter immédiatement l'employeur afin qu'il fournisse les renseignements nécessaires. Le rejet de la demande au motif tiré de son caractère incomplet ne doit donc intervenir qu'après que l'entreprise ait été mise en demeure, par tout moyen, de la compléter. L'administration doit répondre dans un délai de cinq jours dès lors que les éléments d'appréciation sont complets. L'administration devra veiller à ce que la demande de dérogation est bien liée à l'épidémie. La dérogation doit par ailleurs être limitée aux postes indispensables à l'activité économique de l'entreprise. L'ampleur et la durée de la dérogation seront définies au cas par cas. (source Editions Législatives – Actuel RH)


C. Télétravail

  • Consignes générales du gouvernement

  • Obligation de télétravail : Selon les consignes données par le gouvernement, tous les salariés doivent télétravailler lorsque cela est possible. Les entreprises qui n'ont pas encore mis en place cette organisation du travail peuvent le faire de façon simple. Le code du travail prévoit que la menace d'une épidémie justifie d'office le télétravail sans aucun formalisme. (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Exception : Les salariés dont le poste est incompatible avec du télétravail doivent se voir remettre une attestation de leur employeur pour justifier leurs déplacements professionnels. (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Formulaire : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-derogatoire-et-justificatif-de-deplacement-professionnel

  • En cas d’épidémie plus d’accord d’entreprise à réaliser : En principe, le télétravail doit être mis en place par le biais d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte rédigée par l’employeur après avis du comité social et économique. Cet accord ou cette charte comportent des mentions obligatoires telles que les modalités de contrôle du temps de travail ou la détermination des plages de travail (article L.1222-9 du code du travail). L’employeur peut également formaliser des accords individuels avec ses salariés, par tout moyen. Il est toutefois conseillé d’encadrer le recours au télétravail par un support écrit tel qu’une clause ou avenant au contrat de travail. Ces règles applicables en temps normal sont rendues plus souples en cas de crise. Le code du travail prévoit expressément que la menace d’épidémie fait partie des "circonstances exceptionnelles" qui justifient d’imposer le télétravail au salarié. Le télétravail est alors considéré comme un "aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés" (article L.1222-11 du code du travail). (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Faire un courrier individuel ou une note générale (s’assurer qu’elle est reçue et comprise par tous) : La mise en place du télétravail ne nécessite alors aucun formalisme particulier, comme le confirme le ministère du travail dans son questions-réponses. Les employeurs peuvent donc s'organiser durant le confinement pour permettre à leurs salariés de travailler depuis chez eux, même si aucun accord n'a été mis en place dans l'entreprise. Même en l'absence de formalités contraignantes, l'envoi d'une note interne par l'employeur est préconisé. Cette note aura pour but premier de formaliser l'information donnée aux salariés sur la nouvelle organisation en télétravail. Ensuite, elle peut préciser quelques règles à respecter, s'agissant du temps de travail notamment (plages horaires de travail, possibilité de badger à distance, etc.). (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Obligation d’accepter par l’employeur : Depuis les ordonnances Travail de 2017, le télétravail est considéré comme un droit pour le salarié. Il peut demander à son employeur de bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou durable par tous moyens. Lorsque le salarié demande à passer en télétravail en application de l'accord collectif ou de la charte applicable dans l'entreprise, l'employeur ne peut pas refuser à moins de motiver sa réponse (article L.1222-9 du code du travail).

D. Activité partielle

  • Projet : Faciliter le recours à l'activité partielle ou chômage partiel en la rendant accessible à de nouveaux bénéficiaires (particuliers employeurs, indépendants), en augmentant le volume horaire pouvant être indemnisé et en réduisant le reste à charge versé par l'employeur. (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Actualité au 23/3/20 : LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, mise en application immédiate par le Décret n° 2020-291 du 23 mars 2020 : Le texte d'habilitation mentionne que le recours à l'activité partielle pourra concerner "toutes les entreprises quelle que soit leur taille". Cet ajout fait suite aux difficultés pour les entreprises du BTP d'accéder à l'activité partielle, explique l'amendement. Il est toujours question d'élargir le nombre des bénéficiaires (indépendants), de réduire pour les salariés le reste à charge pour l'employeur et de favoriser la formation à l'occasion des périodes d'inactivité.

  • Ordre de priorité : Les mesures prises varient selon que le salarié est parent ou non. Les principales d’entre elles sont :

* Le recours au télétravail qui est une mesure à prioriser ;


* Si le salarié est un parent d'un enfant de moins de 16 ans contraint de rester à domicile en raison de la fermeture de son établissement scolaire, l’employeur peut, à la demande du salarié et si le télétravail est impossible, remplir une attestation disponible sur le site AMELI valant arrêt de travail. Le salarié dans ce cas peut bénéficier d’un arrêt de travail en bénéficiant d’indemnités journalières maladie et du complément de salaire de l’employeur ;


* Les commerces et entreprises contraints de fermer ou de réduire leur activité, peuvent également imposer le dispositif d’activité partielle à leurs salariés.


  • Les congés plus intéressants que l’activité partielle : Il convient de préciser que certains salariés pourraient préférer prendre leurs congés payés plutôt que de se trouver dans une situation d'activité partielle qui est moins bien rémunérée. Dans ce cas, l'employeur et le salarié peuvent décider de la date de prise des congés d'un commun accord.

2) Mécanisme administratif (ajouté le 25/03/2020)

a) En interne

  • L’employeur peut placer ses salariés en activité partielle en cas de réduction ou suspension temporaire de l’activité imputable à :

* La conjoncture économique

* Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie

* Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel

* Une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise

* Toute autre circonstance de caractère exceptionnel


  • L’entreprise ne peut pas cumuler intempérie et activité partielle

  • La réduction de travail doit être collective et temporaire. Par collective, on entend par service, atelier …. Un roulement est toutefois possible individuellement au sein d’une même structure.

  • Tous les salariés sont concernés à temps complet et à temps partiel

  • Formalités internes pour l’employeur qui envisage le recours à l’activité partielle :

* Consulter le CSE en lui fournissant les mêmes informations que celles communiquées à la DIRECCTE

* En l’absence de représentants des salariés, informer tous les salariés de sa décision, du périmètre, du nombre de salariés impactés.

* Afficher les nouveaux horaires de travail


b) Demande d’autorisation administrative

  • L’employeur doit faire une demande préalable auprès de l’administration via un portail internet : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

  • La demande précise les motifs, la durée prévisible et le nombre de salariés concernés. Elle est accompagnée de l’avis du CSE.

  • L’administration dispose de 15 jours calendaires pour notifier sa décision. Sans réponse la demande est réputée acceptée.


c) L’indemnité en temps normal

  • Durée l’activité partielle, le salarié perçoit de son employeur une indemnité de 70% de la rémunération brute (règle du maintien de salaire de congés payés).

  • La rémunération sur laquelle se calcule les 70% est la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement ( la cours de cassation préconise de prendre comme référence la rémunération perçue le mois précédent).

  • Si le salarié est rémunéré à la fois par un salaire fixe et par un intéressement sur les ventes, il la droit à une indemnité de congés au moins égale à la rémunération totale (fixe et %) qu’il aurait reçu s’il avait travaillé (Cass 14-10-1982 n°85-45-816P).

  • Si le salarié suit une formation l’indemnisation sera portée à 100%

  • Cette indemnisation est versée mensuellement sur la paye du salarié.

  • Le calcul se fait sur la durée légale de 35 heures et non sur la durée pratiquée dans l’entreprise (39 heures par exemple) et sera plafonné à 1000 heures par année civile.

  • Les indemnités d’activité partielle sont exonérées de cotisation de sécurité sociale et de tout prélèvement harmonisé sur cette assiette.


d) L’indemnité « Coronavirus »

  • Actualité du 26/03/20 : L’indemnité due au salarié couvre au minimum 70 % de sa rémunération antérieure brute (telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés), soit environ 84 % du salaire net.

  • Dans tous les cas, un minimum de 8,03 € par heure est respecté.

  • Cependant, rien n’empêche un employeur d’indemniser ses salariés au-delà de 70 % du salaire brut s’il le peut/souhaite ou si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit.

  • A l’échéance habituelle de la paie, l’employeur verse aux salariés une indemnité égale à 70 % de leur rémunération brute (sur la base de la rémunération brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés).

  • Attention : l’indemnité horaire ne peut être inférieure au Smic net horaire.


3) Financement de l’activité partielle

  • Voir aides III B

E. Formation


1) En profiter pour faire des formations

  • Projet ordonnance : Favoriser une meilleure articulation de l'activité partielle avec la formation professionnelle et une meilleure prise en compte des salariés à temps partiel. (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Projet : Adapter les dispositions de la formation professionnelle et de l'apprentissage, notamment les conditions de prise en charge des coûts de formation, des rémunérations et cotisations sociales de la formation professionnelle. (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Actualité du 26/03/20 : l’État prendra en charge 100 % des coûts pédagogiques de la formation de salariés en activité partielle. Une simple convention entre l’entreprise et la Direccte permet de déclencher cette prise en charge. Le salarié placé en activité partielle et qui suit une formation perçoit la même indemnisation : 70 % de son salaire brut, soit environ 84 % de son salaire net.


2) Annulation des formations achetées depuis « mon compte formation »

  • Actualité 23/03/2020 : Pour les formations achetées sur l'application Mon Compte Formation, "sont considérées comme force majeure, toutes les annulations depuis le 12 mars 2020". Le ministère du travail donne cette précision dans un document "questions-réponses" sur les conséquences sur le CPF de la suspension de l'accueil physique des stagiaires dans les organismes de formation en raison de l'épidémie de coronavirus.


F. Instances représentatives & CSE

1) Elections prévues en fin d’année 2020

  • Actuellement : Elections prévues en fin d’année dans les entreprises de moins de 11 salariés. Article L2122-10-1 : En vue de mesurer l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés un scrutin est organisé au niveau régional tous les quatre ans. Ce scrutin a lieu au cours d'une période fixée par décret. (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Projet : Modifier les modalités de l'élection dans les très petites entreprises (article L.2122-10-1) et la durée des mandats des conseillers prud'hommes et des membres des commission paritaires régionales interprofessionnelles. (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Actualité au 23/3/20 : LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, mise en application immédiate par le Décret n° 2020-291 du 23 mars 2020 : ordonnance en attente : de modifier l'organisation de l'élection dans les très petites entreprises (prévue fin 2020) et la durée des mandats des conseillers prud'hommes


2) Consultation du CSE en visio-conférence

  • Actuellement : "Le recours massif au télétravail ou au travail à distance associé à un fort taux d'absentéisme induit par la crise sanitaire peut rendre difficile l'application des procédures d'information-consultation du CSE. Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE pourrait être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par an. Ces dispositions visent à assurer le secret du vote".(source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Projet : Modifier les modalités d'information et de consultation des instances représentatives du personnel pour leur permettre "d'émettre les avis nécessaires dans les délais impartis".(source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Actualité au 23/3/20 : LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, mise en application immédiate par le Décret n° 2020-291 du 23 mars 2020 : incluse dans la loi – en attente de l’ordonnance.


3) Négociation d’un accord relatif à la prise de 6 jours de congés payés

  • Actualité du 26/03/20 : le conseil des ministres à validé l’ordonnance du 25 mars prévoyant la négociation d’un accord permettant à l’employeur d’imposer 6 jours de congés payés.


G. Procédures collectives

  • Projet : Modifier le droit des procédures collectives et des entreprises en difficulté afin de faciliter le traitement préventif des conséquences de la crise sanitaire. (source Editions Législatives – Actuel RH)

  • Projet : Simplifier et adapter les conditions de réunion et de délibération des assemblées et organes dirigeants des personnes morales de droit privé, ainsi que les règles d'établissement, d'arrêté, d'audit, d'approbation et de publications des comptes et les règles relatives à l'affectation des bénéfices et au paiement des dividendes. Sécuriser les entreprises et leurs commissaires aux comptes qui pourraient être en risques juridiques en raison de l'incapacité dans laquelle elles se trouvent de respecter certains délais légaux"(source Editions Législatives – Actuel RH)

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